Trasparenza retributiva: obblighi e opportunità

La trasparenza retributiva ora è un obbligo di legge. Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970, che rafforza il principio della parità di retribuzione tra donne e uomini per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Non è solo un nuovo adempimento. La trasparenza salariale riguarda la sostenibilità sociale, la governance e la reputazione: incide sulla strategia ESG, sull’employer branding e sulla capacità di attrarre e trattenere talenti. In questa guida vediamo cosa prevede il decreto, a chi si applica, quali sono le scadenze e come prepararsi.

Il D.Lgs. 96/2026 in sintesi

La situazione in Italia e in Europa

L’Italia ha recepito la Direttiva entro la scadenza europea del 7 giugno 2026. Secondo il monitoraggio di Trusaic, a quella data solo quattro Stati avevano completato il recepimento: Italia, Slovacchia, Lituania e Malta.

Il decreto si inserisce in un percorso già avviato: il Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006); la Legge n. 162/2021, che ha introdotto la certificazione della parità di genere ed esteso l’obbligo del Rapporto biennale sulla situazione del personale alle aziende con più di 50 dipendenti (prima era oltre 100); il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022). Il D.Lgs. 96/2026 consolida questi strumenti e rafforza la prevenzione del gender pay gap.

Gli obblighi per le aziende

Le nuove regole coprono tutto il rapporto di lavoro, dalla selezione del personale alla comunicazione dei dati sulle retribuzioni.

Selezione: retribuzione negli annunci e niente domande sullo stipendio precedente

Negli annunci e nei bandi di lavoro l’azienda deve indicare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva della posizione, definita con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere. Non può chiedere ai candidati quanto guadagnano o guadagnavano, nemmeno tramite le società a cui affida la selezione. Annunci e processi di selezione devono essere neutri rispetto al genere (art. 5).

Criteri retributivi accessibili al personale

Il personale deve poter conoscere i criteri usati per stabilire retribuzioni, livelli retributivi e progressioni economiche (art. 6). Se l’azienda applica un CCNL firmato dai sindacati comparativamente più rappresentativi, basta rinviare ai criteri, agli inquadramenti e ai trattamenti economici del contratto e degli eventuali accordi aziendali. Le aziende con meno di 50 dipendenti non devono rendere disponibili i criteri per la progressione economica.

Diritto di informazione dei lavoratori

Lavoratrici e lavoratori possono chiedere i livelli retributivi medi, divisi per genere, di chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore (art. 7). L’azienda risponde per iscritto entro due mesi; la richiesta si può fare al massimo una volta l’anno. In alternativa l’azienda può pubblicare questi dati nella intranet o nell’area riservata del sito. Ogni anno deve ricordare a tutto il personale che questo diritto esiste.

Le clausole che vietano di rivelare la propria retribuzione non sono più ammesse.

Report sul divario retributivo di genere

Le aziende con almeno 100 dipendenti devono comunicare periodicamente i dati sul divario retributivo di genere (art. 9): divario medio e mediano, anche sulle componenti variabili, percentuale di donne e uomini che ricevono componenti variabili, distribuzione nei quartili retributivi e divario per categoria di lavoratori. L’organismo di monitoraggio presso il Ministero del Lavoro pubblicherà la maggior parte di questi dati.

Fonte: art. 9 del D.Lgs. 96/2026. Le modalità di raccolta dei dati sono affidate a decreti del Ministero del Lavoro.

Cosa si intende per «lavoro di pari valore»?

Una delle novità più rilevanti è il concetto di lavoro di pari valore, che estende la tutela oltre il confronto tra persone con le stesse mansioni.

Sono di pari valore attività anche diverse, ma comparabili per competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro. La valutazione deve basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, così che stereotipi o prassi consolidate non producano differenze retributive ingiustificate.

In pratica, due ruoli diversi nella stessa organizzazione possono essere di pari valore se contribuiscono in misura equivalente all’attività aziendale e richiedono professionalità e responsabilità comparabili. Per questo i sistemi di classificazione e inquadramento dei contratti collettivi diventano il riferimento principale per verificare la parità retributiva.

Divario oltre il 5%: quando scatta la valutazione congiunta

Per le aziende con almeno 100 dipendenti il decreto prevede un meccanismo correttivo (art. 10). La valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori è obbligatoria quando si verificano insieme tre condizioni:

• i dati mostrano un divario retributivo medio di almeno il 5% tra donne e uomini in una qualsiasi categoria di lavoratori;
• l’azienda non ha giustificato il divario con criteri oggettivi e neutri rispetto al genere;
• l’azienda non lo ha corretto entro sei mesi dalla comunicazione dei dati.

La valutazione analizza le cause delle differenze e definisce le misure per eliminarle, anche rivedendo i sistemi di classificazione, valutazione e progressione del personale. Gli esiti vanno condivisi con il personale e comunicati all’organismo di monitoraggio.

Sanzioni e tutele per i lavoratori

Il D.Lgs. 96/2026 non introduce un sistema sanzionatorio proprio: rinvia agli strumenti del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006).

• Tutela giudiziaria (art. 12): chi subisce una discriminazione retributiva può agire in giudizio, anche tramite rappresentanti dei lavoratori, sindacati o associazioni delegate. È vietato penalizzare chi esercita i diritti previsti dal decreto.
• Revoca dei benefici ed esclusione (art. 13, che rinvia all’art. 41 del Codice): se viene accertata una discriminazione, l’azienda può perdere i benefici pubblici ottenuti e, nei casi più gravi, essere esclusa fino a due anni da agevolazioni e appalti pubblici.
• Sanzioni amministrative: il Codice punisce le violazioni dei divieti di discriminazione, compresa quella retributiva, con una sanzione da 5.000 a 10.000 euro.

C’è poi il rischio reputazionale: i dati sul divario retributivo pubblicati dall’organismo di monitoraggio saranno consultabili da candidati, clienti e investitori.

Trasparenza retributiva, UNI/PdR 125 e reporting ESG

Per molte imprese il tema non è nuovo. La Legge n. 162/2021, la UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere e la UNI/PdR 192:2026 sulla conciliazione vita-lavoro hanno già introdotto principi, indicatori e processi per garantire pari opportunità lungo tutto il percorso professionale. Un’azienda già certificata UNI/PdR 125 parte avvantaggiata: molti dati richiesti dal decreto li raccoglie già.

Il divario retributivo di genere è anche uno degli indicatori sociali previsti dagli standard di rendicontazione di sostenibilità e richiesti, sempre più spesso, dai questionari ESG di clienti e banche. Gestirlo bene rafforza quindi la tua strategia ESG.

Come prepararsi: dalla compliance a un sistema di gestione

Il decreto conferma che le politiche HR e retributive vanno gestite in modo strutturato. Un percorso tipico ha cinque passi:

• Mappare ruoli e inquadramenti, individuando i gruppi che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
• Analizzare le retribuzioni per genere, comprese le componenti variabili, e stimare i divari medi e mediani.
• Rivedere annunci e processi di selezione, con fasce retributive definite e domande neutre.
• Definire una procedura per le richieste di informazioni, con tempi e responsabili chiari.
• Pianificare le azioni correttive e il reporting, allineandoli agli altri strumenti ESG e di certificazione.

Un sistema di gestione integrato presidia tutte le fasi del rapporto di lavoro, dalla selezione alla crescita professionale, e riduce il rischio di discriminazioni dirette e indirette. Così la trasparenza salariale diventa anche una leva di governance, sostenibilità sociale e valorizzazione del capitale umano.

Domande frequenti sulla trasparenza retributiva

Chi deve rispettare il D.Lgs. 96/2026?

Tutti i datori di lavoro pubblici e privati, per i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato, anche part-time e dirigenziali. Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente. Le regole sulla selezione valgono anche verso i candidati. L’obbligo di report sul divario retributivo riguarda solo le aziende con almeno 100 dipendenti.

Quali obblighi ha un’azienda con meno di 50 dipendenti?

Deve indicare la retribuzione negli annunci, non può chiedere lo stipendio precedente, deve rendere accessibili i criteri retributivi (ma non quelli di progressione economica) e rispondere alle richieste di informazioni del personale. Non ha obblighi di report sul divario retributivo.

Quando vanno raccolti i primi dati sul gender pay gap?

Entro il 7 giugno 2027 per le aziende con almeno 150 dipendenti (poi ogni anno da 250 dipendenti, ogni tre anni tra 150 e 249). Entro il 7 giugno 2031 per le aziende tra 100 e 149 dipendenti, poi ogni tre anni.

Cosa succede se il divario retributivo supera il 5%?

Se il divario medio tra donne e uomini in una categoria di lavoratori è almeno del 5%, non è giustificato da criteri oggettivi e neutri e non viene corretto entro sei mesi, l’azienda deve svolgere una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori e adottare misure correttive.

Un dipendente può sapere quanto guadagnano i colleghi?

Non i singoli stipendi. Può chiedere i livelli retributivi medi, divisi per genere, della propria categoria di lavoratori. Le informazioni ricevute servono solo a tutelare il diritto alla parità retributiva e non possono essere usate per risalire alla retribuzione di singole persone.

Si può ancora chiedere a un candidato quanto guadagnava?

No. Il decreto vieta di chiedere ai candidati le retribuzioni attuali o precedenti e di ottenerle in altri modi, anche tramite le società di selezione.