Col recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, le aziende sono chiamate a rafforzare i propri sistemi di gestione delle politiche salariali, con l’obiettivo di garantire il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Non si tratta soltanto di un nuovo adempimento normativo. La trasparenza retributiva è sempre più un elemento di sostenibilità sociale, governance aziendale e reputazione, con impatti diretti sulle strategie ESG, sull’employer branding e sulla capacità di attrarre e trattenere talenti.
La situazione in Italia e in Europa
L’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, rispettando la scadenza fissata dall’Unione Europea per il recepimento da parte degli Stati membri. Insieme a Slovacchia, Lituania e Malta, l’Italia rientra nel ristretto gruppo di Paesi che hanno completato l’iter di attuazione entro i termini previsti.
Il recepimento si inserisce in un percorso già avviato negli ultimi anni dal legislatore italiano con il Codice delle Pari Opportunità, la Legge n. 162/2021, che ha introdotto la certificazione della parità di genere e rafforzato l’obbligo del Rapporto biennale sulla situazione del personale per le piccole e medie imprese, e con il Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022). Il D.Lgs. 96/2026 consolida e integra tali strumenti, rafforzando il sistema di prevenzione e contrasto del gender pay gap e promuovendo una maggiore equità nella gestione delle politiche retributive.
I principali obblighi per le aziende
Il nuovo quadro normativo introduce obblighi che interessano l’intero percorso del rapporto di lavoro, dalla selezione del personale fino alla rendicontazione delle politiche retributive:
- Selezione e assunzione (art.5): le aziende dovranno garantire processi di recruiting neutrali rispetto al genere, indicando a candidati/e la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Non sarà inoltre possibile richiedere informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti esperienze lavorative;
- Trasparenza delle politiche retributive (art.6): il personale dovrà poter conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, inquadramenti e progressioni economiche, favorendo una maggiore equità e comprensione dei sistemi retributivi aziendali;
- Diritto all’informazione (art.7): dipendenti potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati distinti per genere;
- Reporting sul gender pay gap (art.9): le imprese con almeno 100 dipendenti saranno tenute a monitorare e comunicare periodicamente indicatori relativi al divario retributivo di genere, tra cui differenze salariali medie e mediane, componenti variabili e distribuzione del personale nei diversi livelli retributivi.
| Dimensione aziendale | Obbligo | Tempistica |
| ≥ 250 dipendenti | Reporting sul gender pay gap con cadenza annuale (art.9) | Prima rendicontazione entro il 7 giugno 2027 |
| 150–249 dipendenti | Reporting sul gender pay gap ogni 3 anni (art.9) | Prima rendicontazione entro il 7 giugno 2027 |
| 100–149 dipendenti | Reporting sul gender pay gap ogni 3 anni (art.9) | Prima rendicontazione entro il 7 giugno 2031 |
Cosa si intende per “lavoro di pari valore”?
Uno degli aspetti più innovativi della Direttiva sulla trasparenza retributiva riguarda il concetto di “lavoro di pari valore“, che amplia la tutela oltre il semplice confronto tra lavoratori che svolgono le stesse mansioni.
Per lavoro di pari valore si intendono attività anche diverse tra loro, ma comparabili sotto il profilo delle competenze richieste, delle responsabilità assunte, dell’impegno richiesto e delle condizioni di lavoro. La valutazione deve basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, evitando che stereotipi o prassi storiche possano determinare differenze retributive ingiustificate.
In pratica, due ruoli differenti all’interno della stessa organizzazione possono essere considerati di pari valore se contribuiscono in misura equivalente all’attività aziendale e richiedono livelli comparabili di professionalità e responsabilità. Proprio per questo motivo, la normativa attribuisce un ruolo centrale ai sistemi di classificazione e inquadramento previsti dai contratti collettivi, che diventano il principale riferimento per verificare il rispetto del principio della parità retributiva.
Quando e come intervenire
La normativa prevede anche un meccanismo correttivo. Se emerge un divario retributivo pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e non corretto entro sei mesi, l’azienda dovrà effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.
Questa valutazione dovrà individuare le cause delle differenze retributive e definire misure concrete per eliminarle, anche attraverso la revisione dei sistemi di classificazione, valutazione e progressione del personale.
Da obbligo a opportunità: impostare un sistema di gestione
La trasparenza retributiva non rappresenta un tema del tutto nuovo per le imprese italiane: strumenti come la Legge n. 162/2021, la Prassi UNI/PdR 125:2022 e la Prassi UNI/PdR 192:2026 hanno già introdotto principi, indicatori e processi orientati a promuovere pari opportunità ed equità lungo il percorso professionale delle persone.
Il recepimento della Direttiva rafforza questo approccio e conferma la necessità di gestire le politiche HR e retributive in modo strutturato. Per le aziende, dotarsi di un sistema di gestione integrato significa presidiare tutte le fasi del rapporto di lavoro — dalla selezione alla crescita professionale, fino alla valutazione e alla retribuzione — riducendo il rischio di discriminazioni dirette e indirette.
In questa prospettiva, la trasparenza salariale diventa non solo un obbligo normativo, ma anche un elemento di governance, sostenibilità sociale e valorizzazione del capitale umano.
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