In un contesto in cui la sostenibilità sociale è sempre più centrale nelle strategie aziendali, il work-life balance non può più essere considerato un’iniziativa accessoria. Oggi rappresenta un elemento strutturale dei modelli organizzativi moderni.
La crescente attenzione di stakeholder, istituzioni e mercato verso il benessere organizzativo spinge le aziende a passare da interventi frammentati a sistemi strutturati, misurabili e certificabili. In questo scenario si inserisce la UNI/PdR 192, nuova prassi di riferimento che segna un’evoluzione concreta nella gestione della conciliazione vita-lavoro.
Il work-life balance diventa (la) Prassi
Il 14 aprile è stata pubblicata la UNI/PdR 192, una prassi di riferimento che introduce un framework strutturato per il work-life balance nelle organizzazioni.
Sviluppata dal Tavolo UNI/PdR “Family Friendly”, coordinato da UNI e guidato dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia, la prassi si pone in continuità con la UNI/PdR 125 sulla parità di genere, rafforzandone in particolare la dimensione legata alla conciliazione vita-lavoro.
L’obiettivo è chiaro: trasformare il work-life balance da insieme di iniziative isolate a modello organizzativo integrato e misurabile.
Dentro il sistema di gestione: struttura e logiche
La UNI/PdR 192 nasce con l’obiettivo di supportare le organizzazioni nell’adozione di modelli organizzativi più inclusivi e sostenibili, attraverso l’implementazione strutturata di misure concrete a favore dell’equilibrio vita-lavoro. In questo contesto, la prassi si configura come uno strumento operativo per tradurre tali principi in azioni misurabili e verificabili fornendo linee guida operative.
Quali sono i criteri
Si tratta infatti di uno standard volontario, applicabile alle organizzazioni private e certificabile tramite verifica di terza parte. La Prassi richiede l’adozione di un vero e proprio sistema di gestione che si fonda su una governance dedicata compresa di:
- “gruppo di lavoro interno e una relativa figura responsabile, per l’efficace adozione e la continua ed efficace applicazione della politica di conciliazione vita famiglia”;
- politiche aziendali che “definiscono l’impegno dell’organizzazione nei confronti dei temi relativi alla conciliazione vita familiare-lavoro;
- piano strategico che “definisce per ogni tema identificato dalla politica (generale e collegate) obiettivi misurabili, raggiungibili, pianificati nel tempo e assegnati come responsabilità di attuazione” e che prenda in considerazione azioni in ognuna di queste aree – cultura aziendale e formazione, selezione ed assunzione, gestione della carriera, genitorialità e cura, conciliazione vita familiare-lavoro e organizzazione del lavoro.
Uno degli elementi qualificanti della UNI/PdR 192 è il sistema di valutazione, che consente una lettura complessiva del livello di maturità dell’organizzazione in materia di work-life balance. La valutazione si basa su una checklist composta da indicatori sia qualitativi sia quantitativi, articolati in sette ambiti chiave.
Come funziona il punteggio
A differenza della UNI/PdR 125, il set di indicatori previsto è uniforme per tutte le organizzazioni; ciò che varia sono invece le soglie di accesso alla certificazione. In particolare, è richiesto il raggiungimento di un punteggio minimo del 50% per le micro e piccole imprese e del 60% per le medie e grandi imprese. Oltre al requisito complessivo di punteggio, la prassi introduce anche una soglia minima relativa agli indicatori quantitativi: le micro e piccole imprese devono soddisfarne almeno uno, mentre per le organizzazioni di dimensioni medio-grandi il requisito sale ad almeno due indicatori quantitativi.
Il testo della prassi conferma che la conformità viene verificata tramite audit di terza parte da enti accreditati, con una certificazione di validità triennale soggetta a verifiche annuali di sorveglianza per garantirne il mantenimento nel tempo.
UNI/PdR 125 e UNI/PdR 192: un approccio integrato
Le due prassi si configurano come strumenti complementari. Se la UNI/PdR 125 affronta il tema della parità di genere in modo ampio e sistemico, la UNI/PdR 192 si focalizza in maniera più verticale sulla conciliazione vita-lavoro.
In un contesto globale in cui, secondo il Global Gender Gap Index 2025 World Economic Forum, serviranno ancora 123 anni per raggiungere la parità di genere, il quadro italiano evidenzia criticità altrettanto rilevanti. Persistono infatti stereotipi radicati — come l’idea che gli “uomini siano meno adatti a occuparsi delle faccende domestiche” (ISTAT (2025), Stereotipi di genere e immagine sociale della violenza) mentre le donne rappresentano il 67,2% dei rapporti di lavoro part-time (Rome Business School (2026), Tra nidi, part-time e vertici: perché la parità sul lavoro è ancora un miraggio?). In questo scenario emerge con chiarezza la necessità di riequilibrare e ridefinire la distribuzione dei carichi di cura.
La UNI/PdR 192 rappresenta un’evoluzione significativa per ridurre le disuguaglianze di genere ancora fortemente influenzate da una distribuzione non equilibrata delle responsabilità di cura, che continua a incidere in modo rilevante sulla partecipazione femminile al mercato del lavoro.
Per le aziende, si configura anche come una leva strategica che va oltre la mera compliance normativa, favorendo il miglioramento dell’attrattività e della retention dei talenti, nonché del benessere organizzativo, con ricadute positive e misurabili anche sulle performance complessive.
