{"id":989057,"date":"2026-06-15T11:10:41","date_gmt":"2026-06-15T11:10:41","guid":{"rendered":"https:\/\/quaterr.com\/?p=989057"},"modified":"2026-06-15T11:10:45","modified_gmt":"2026-06-15T11:10:45","slug":"trasparenza-retributiva-obblighi-e-opportunita","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/quaterr.com\/en\/trasparenza-retributiva-obblighi-e-opportunita\/","title":{"rendered":"Trasparenza retributiva: obblighi e opportunit\u00e0"},"content":{"rendered":"<div class=\"vgblk-rw-wrapper limit-wrapper\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Col recepimento della <a href=\"https:\/\/eur-lex.europa.eu\/eli\/dir\/2023\/970\/oj?locale=it\"><strong>Direttiva (UE) 2023\/970<\/strong><\/a>, le aziende sono chiamate a rafforzare i propri sistemi di gestione delle politiche salariali, con l\u2019obiettivo di garantire il <strong>principio della parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne<\/strong> per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.<br>Non si tratta soltanto di un nuovo adempimento normativo. La trasparenza retributiva \u00e8 sempre pi\u00f9 un elemento di sostenibilit\u00e0 sociale, <strong>governance aziendale e reputazione<\/strong>, con impatti diretti sulle strategie ESG, sull\u2019employer branding e sulla capacit\u00e0 di attrarre e trattenere talenti.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La situazione in Italia e in Europa<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L&#8217;Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023\/970 sulla trasparenza retributiva con il <a href=\"https:\/\/www.gazzettaufficiale.it\/eli\/id\/2026\/06\/01\/26G00112\/SG\"><strong>Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96<\/strong> <\/a>ed entrato in vigore il 7 giugno 2026, rispettando la scadenza fissata dall&#8217;Unione Europea per il recepimento da parte degli Stati membri. Insieme a <strong>Slovacchia, Lituania e Malta<\/strong>, l&#8217;Italia rientra nel <a href=\"https:\/\/trusaic.com\/resources\/resources-eu-pay-transparency-directive-member-state-transposition-monitor\/\">ristretto gruppo di Paesi<\/a> che hanno completato l&#8217;iter di attuazione entro i termini previsti.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il recepimento si inserisce in un percorso gi\u00e0 avviato negli ultimi anni dal legislatore italiano con il <strong>Codice delle Pari Opportunit\u00e0<\/strong>, la <strong>Legge n. 162\/2021<\/strong>, che ha introdotto la certificazione della parit\u00e0 di genere e rafforzato l&#8217;obbligo del Rapporto biennale sulla situazione del personale per le piccole e medie imprese, e con il <a href=\"https:\/\/www.gazzettaufficiale.it\/eli\/id\/2022\/07\/29\/22G00113\/sg\"><strong>Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104\/2022)<\/strong>.<\/a> Il D.Lgs. 96\/2026 consolida e integra tali strumenti, rafforzando il sistema di prevenzione e contrasto del gender pay gap e promuovendo una maggiore equit\u00e0 nella gestione delle politiche retributive.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>I principali obblighi per le aziende<br><\/strong>Il nuovo quadro normativo introduce obblighi che interessano l&#8217;intero percorso del rapporto di lavoro, dalla selezione del personale fino alla rendicontazione delle politiche retributive:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Selezione e assunzione (art.5):<\/strong> le aziende dovranno garantire processi di recruiting neutrali rispetto al genere, indicando a candidati\/e la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione. Non sar\u00e0 inoltre possibile richiedere informazioni sugli stipendi percepiti in precedenti esperienze lavorative;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Trasparenza delle politiche retributive (art.6):<\/strong> il personale dovr\u00e0 poter conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, inquadramenti e progressioni economiche, favorendo una maggiore equit\u00e0 e comprensione dei sistemi retributivi aziendali;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Diritto all&#8217;informazione (art.7):<\/strong> dipendenti potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati distinti per genere;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Reporting sul gender pay gap (art.9):<\/strong> le imprese con almeno 100 dipendenti saranno tenute a monitorare e comunicare periodicamente indicatori relativi al divario retributivo di genere, tra cui differenze salariali medie e mediane, componenti variabili e distribuzione del personale nei diversi livelli retributivi.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-table\"><table class=\"has-fixed-layout\"><thead><tr><td><strong>Dimensione aziendale<\/strong><\/td><td><strong>Obbligo<\/strong><\/td><td><strong>Tempistica<\/strong><\/td><\/tr><\/thead><tbody><tr><td>\u2265 250 dipendenti<\/td><td>Reporting sul gender pay gap con cadenza annuale (art.9)<\/td><td>Prima rendicontazione entro il 7 giugno 2027<\/td><\/tr><tr><td>150\u2013249 dipendenti<\/td><td>Reporting sul gender pay gap ogni 3 anni (art.9)<\/td><td>Prima rendicontazione entro il 7 giugno 2027<\/td><\/tr><tr><td>100\u2013149 dipendenti<\/td><td>Reporting sul gender pay gap ogni 3 anni (art.9)<\/td><td>Prima rendicontazione entro il 7 giugno 2031<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Cosa si intende per &#8220;lavoro di pari valore&#8221;?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uno degli aspetti pi\u00f9 innovativi della Direttiva sulla trasparenza retributiva riguarda il concetto di <strong>&#8220;lavoro di pari valore<\/strong>&#8220;, che amplia la tutela oltre il semplice confronto tra lavoratori che svolgono le stesse mansioni.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per lavoro di pari valore si intendono attivit\u00e0 anche diverse tra loro, ma <strong>comparabili sotto il profilo delle competenze richieste, delle responsabilit\u00e0 assunte, dell&#8217;impegno richiesto e delle condizioni di lavoro<\/strong>. La valutazione deve basarsi su <strong>criteri oggettivi e neutrali<\/strong> rispetto al genere, evitando che stereotipi o prassi storiche possano determinare differenze retributive ingiustificate.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In pratica, due ruoli differenti all&#8217;interno della stessa organizzazione possono essere considerati di pari valore se contribuiscono in misura equivalente all&#8217;attivit\u00e0 aziendale e richiedono livelli comparabili di professionalit\u00e0 e responsabilit\u00e0. Proprio per questo motivo, la normativa attribuisce un ruolo centrale ai <strong>sistemi di classificazione e inquadramento<\/strong> previsti dai contratti collettivi, che diventano il principale riferimento per verificare il rispetto del principio della parit\u00e0 retributiva.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Quando e come intervenire<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La normativa prevede anche un meccanismo correttivo. Se emerge un <strong>divario retributivo pari o superiore al 5%<\/strong> in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere e non corretto entro sei mesi, l\u2019azienda dovr\u00e0 <strong>effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Questa valutazione dovr\u00e0 individuare le cause delle differenze retributive e definire misure concrete per eliminarle, anche attraverso la revisione dei sistemi di classificazione, valutazione e progressione del personale.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Da obbligo a opportunit\u00e0: impostare un sistema di gestione<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La trasparenza retributiva non rappresenta un tema del tutto nuovo per le imprese italiane: strumenti come la <strong>Legge n. 162\/2021<\/strong>, la <strong>Prassi UNI\/PdR 125:2022<\/strong> e la <strong><a href=\"https:\/\/quaterr.com\/en\/uni-pdr-192-work-life-balance-organizzazioni\/\" type=\"link\" id=\"https:\/\/quaterr.com\/uni-pdr-192-work-life-balance-organizzazioni\/\">Prassi UNI\/PdR 192:2026 <\/a><\/strong>hanno gi\u00e0 introdotto principi, indicatori e processi orientati a promuovere pari opportunit\u00e0 ed equit\u00e0 lungo il percorso professionale delle persone.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il recepimento della Direttiva rafforza questo approccio e conferma la <strong>necessit\u00e0 di gestire le politiche HR e retributive in modo strutturato<\/strong>. Per le aziende, <strong>dotarsi di un sistema di gestione integrato<\/strong> significa presidiare tutte le fasi del rapporto di lavoro \u2014 dalla selezione alla crescita professionale, fino alla valutazione e alla retribuzione \u2014 riducendo il rischio di discriminazioni dirette e indirette.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In questa prospettiva, la trasparenza salariale diventa non solo un obbligo normativo, ma anche <strong>un elemento di governance, sostenibilit\u00e0 sociale e valorizzazione del capitale umano<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>La tua azienda \u00e8 pronta per la Trasparenza Retributiva?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La Direttiva UE sulla trasparenza retributiva introduce nuovi obblighi per le aziende e rende sempre pi\u00f9 strategica la gestione del gender pay gap.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Con il supporto del nostro team di figure professionali e un approccio integrato con la <strong>UNI\/PdR 125:2022<\/strong>, ti aiutiamo a trasformare la compliance in un&#8217;opportunit\u00e0 di crescita, attrazione dei talenti e valorizzazione della cultura aziendale.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><strong>Contattaci per scoprire come preparare la tua organizzazione al cambiamento.<\/strong><\/p>\n<\/div><!-- .vgblk-rw-wrapper -->","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Col recepimento della Direttiva (UE) 2023\/970, le aziende sono chiamate a rafforzare i propri sistemi di gestione delle politiche salariali, con l\u2019obiettivo di garantire il principio della parit\u00e0 di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.Non si tratta soltanto di un nuovo adempimento normativo. 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