{"id":988959,"date":"2026-04-29T09:35:48","date_gmt":"2026-04-29T09:35:48","guid":{"rendered":"https:\/\/quaterr.com\/?p=988959"},"modified":"2026-04-29T10:29:11","modified_gmt":"2026-04-29T10:29:11","slug":"uni-pdr-192-work-life-balance-organizzazioni","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/quaterr.com\/en\/uni-pdr-192-work-life-balance-organizzazioni\/","title":{"rendered":"UNI\/PdR 192: il nuovo standard per il work-life balance nelle organizzazioni"},"content":{"rendered":"<div class=\"vgblk-rw-wrapper limit-wrapper\">\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In un contesto in cui la <strong>sostenibilit\u00e0 sociale<\/strong> \u00e8 sempre pi\u00f9 centrale nelle strategie aziendali, il <strong>work-life balance<\/strong> non pu\u00f2 pi\u00f9 essere considerato un\u2019iniziativa accessoria. Oggi rappresenta un elemento strutturale dei modelli organizzativi moderni.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La crescente attenzione di stakeholder, istituzioni e mercato verso il <strong>benessere organizzativo<\/strong> spinge le aziende a passare da interventi frammentati a <strong>sistemi strutturati, misurabili e certificabili<\/strong>. In questo scenario si inserisce la <strong>UNI\/PdR 192<\/strong>, nuova prassi di riferimento che segna un\u2019evoluzione concreta nella gestione della conciliazione vita-lavoro.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Il work-life balance diventa (la) Prassi<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il 14 aprile \u00e8 stata pubblicata la <strong>UNI\/PdR 192<\/strong>, una prassi di riferimento che introduce un <strong>framework strutturato per il work-life balance<\/strong> nelle organizzazioni.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Sviluppata dal Tavolo UNI\/PdR \u201cFamily Friendly\u201d, coordinato da UNI e guidato dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia, la prassi si pone in continuit\u00e0 con la <strong>UNI\/PdR 125 sulla parit\u00e0 di genere<\/strong>, rafforzandone in particolare la dimensione legata alla conciliazione vita-lavoro.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">L\u2019obiettivo \u00e8 chiaro: trasformare il work-life balance da insieme di iniziative isolate a <strong>modello organizzativo integrato e misurabile<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Dentro il sistema di gestione: struttura e logiche<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La UNI\/PdR 192 nasce con l\u2019obiettivo di supportare le organizzazioni nell\u2019adozione di modelli organizzativi pi\u00f9 inclusivi e sostenibili, attraverso <strong>l\u2019implementazione strutturata di misure concrete<\/strong> a favore dell\u2019equilibrio vita-lavoro. In questo contesto, la prassi si configura come uno strumento operativo per tradurre tali principi in azioni misurabili e verificabili fornendo linee guida operative.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><em>Quali sono i criteri<\/em><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Si tratta infatti di uno standard volontario, applicabile alle organizzazioni private e certificabile tramite verifica di terza parte. La Prassi richiede l\u2019adozione di un vero e proprio sistema di gestione che si fonda su una governance dedicata compresa di:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>\u201c<strong>gruppo di lavoro interno<\/strong> e una <strong>relativa figura responsabile<\/strong>, per l\u2019efficace adozione e la continua ed efficace applicazione della politica di conciliazione vita famiglia\u201d;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>politiche aziendali<\/strong> che \u201cdefiniscono l\u2019impegno dell\u2019organizzazione nei confronti dei temi relativi alla conciliazione vita familiare-lavoro;<\/li>\n\n\n\n<li><strong>piano strategico<\/strong> che \u201cdefinisce per ogni tema identificato dalla politica (generale e collegate) obiettivi misurabili, raggiungibili, pianificati nel tempo e assegnati come responsabilit\u00e0 di attuazione\u201d e che prenda in considerazione azioni in ognuna di queste aree &#8211; cultura aziendale e formazione, selezione ed assunzione, gestione della carriera, genitorialit\u00e0 e cura, conciliazione vita familiare-lavoro e organizzazione del lavoro.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Uno degli elementi qualificanti della UNI\/PdR 192 \u00e8 il sistema di valutazione, che consente una lettura complessiva del livello di maturit\u00e0 dell\u2019organizzazione in materia di work-life balance. La valutazione si basa su una checklist composta da <strong>indicatori sia qualitativi sia quantitativi<\/strong>, articolati in <strong>sette ambiti chiave<\/strong>.<\/p>\n\n\n<\/div><!-- .vgblk-rw-wrapper --><div class=\"wp-block-image\"><div class=\"vgblk-rw-wrapper limit-wrapper\">\n<figure class=\"aligncenter size-large is-resized\"><img data-recalc-dims=\"1\" fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"642\" src=\"https:\/\/i0.wp.com\/quaterr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/UniPDr-3.png?resize=1024%2C642&#038;ssl=1\" alt=\"\" class=\"wp-image-988981\" style=\"aspect-ratio:1.595021718369736;width:515px;height:auto\" srcset=\"https:\/\/i0.wp.com\/quaterr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/UniPDr-3.png?resize=1024%2C642&amp;ssl=1 1024w, https:\/\/i0.wp.com\/quaterr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/UniPDr-3.png?resize=300%2C188&amp;ssl=1 300w, https:\/\/i0.wp.com\/quaterr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/UniPDr-3.png?resize=767%2C481&amp;ssl=1 767w, https:\/\/i0.wp.com\/quaterr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/UniPDr-3.png?resize=1536%2C963&amp;ssl=1 1536w, https:\/\/i0.wp.com\/quaterr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/UniPDr-3.png?resize=18%2C11&amp;ssl=1 18w, https:\/\/i0.wp.com\/quaterr.com\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/UniPDr-3.png?w=1646&amp;ssl=1 1646w\" sizes=\"(max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><figcaption class=\"wp-element-caption\">I sette ambiti chiave della UNI\/PDR 192<\/figcaption><\/figure>\n<\/div><!-- .vgblk-rw-wrapper --><\/div><div class=\"vgblk-rw-wrapper limit-wrapper\">\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><em>Come funziona il punteggio<\/em><\/h3>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">A differenza della UNI\/PdR 125, il set di indicatori previsto \u00e8 uniforme per tutte le organizzazioni; ci\u00f2 che varia sono invece le soglie di accesso alla certificazione. In particolare, \u00e8 richiesto il raggiungimento di un <strong>punteggio minimo <\/strong>del <strong>50% per le micro e piccole<\/strong> imprese e del <strong>60% per le medie e grandi imprese<\/strong>. Oltre al requisito complessivo di punteggio, la prassi introduce anche una soglia minima relativa agli indicatori quantitativi: le micro e piccole imprese devono soddisfarne almeno uno, mentre per le organizzazioni di dimensioni medio-grandi il requisito sale ad almeno due indicatori quantitativi.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Il testo della prassi conferma che la conformit\u00e0 viene verificata tramite <strong>audit di terza parte<\/strong> da enti accreditati, con una certificazione di <strong>validit\u00e0 triennale<\/strong> soggetta a verifiche annuali di sorveglianza per garantirne il mantenimento nel tempo.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>UNI\/PdR 125 e UNI\/PdR 192: un approccio integrato<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Le due prassi si configurano come strumenti complementari. Se la UNI\/PdR 125 affronta il tema della parit\u00e0 di genere in modo ampio e sistemico, la UNI\/PdR 192 si focalizza in maniera pi\u00f9 verticale sulla conciliazione vita-lavoro.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">In un contesto globale in cui, secondo il <a href=\"https:\/\/www.weforum.org\/publications\/global-gender-gap-report-2025\/\"><em>Global Gender Gap Index 2025<\/em> World Economic Forum<\/a>, serviranno ancora <strong>123 anni per raggiungere la parit\u00e0 di genere<\/strong>, il quadro italiano evidenzia criticit\u00e0 altrettanto rilevanti. Persistono infatti <strong>stereotipi radicati <\/strong>\u2014 come l\u2019idea che gli &#8220;uomini siano meno adatti a occuparsi delle faccende domestiche&#8221; (<a href=\"https:\/\/www.istat.it\/comunicato-stampa\/stereotipi-di-genere-e-immagine-sociale-della-violenza-2023\/\">ISTAT (2025), <em>Stereotipi di genere e immagine sociale della violenza<\/em><\/a><em>) <\/em>mentre le donne rappresentano il <strong>67,2% dei rapporti di lavoro part-time<\/strong> (<a href=\"https:\/\/romebusinessschool.com\/it\/blog\/nidi-part-time-e-vertici-perche-la-parita-sul-lavoro-e-ancora-un-miraggio\/\">Rome Business School (2026), <em>Tra nidi, part-time e vertici: perch\u00e9 la parit\u00e0 sul lavoro \u00e8 ancora un miraggio?)<\/em><\/a>. In questo scenario emerge con chiarezza la necessit\u00e0 di <strong>riequilibrare e ridefinire la distribuzione dei carichi di cura<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La UNI\/PdR 192 rappresenta un\u2019evoluzione significativa per ridurre le disuguaglianze di genere ancora fortemente influenzate da una <strong>distribuzione non equilibrata delle responsabilit\u00e0 di cura<\/strong>, che continua a incidere in modo rilevante sulla partecipazione femminile al mercato del lavoro.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Per le aziende, si configura anche come una leva strategica che va oltre la mera compliance normativa, favorendo il miglioramento dell\u2019attrattivit\u00e0 e della retention dei talenti, nonch\u00e9 del benessere organizzativo, con ricadute positive e misurabili anche sulle performance complessive.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n\n\n\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><\/p>\n<\/div><!-- .vgblk-rw-wrapper -->","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In un contesto in cui la sostenibilit\u00e0 sociale \u00e8 sempre pi\u00f9 centrale nelle strategie aziendali, il work-life balance non pu\u00f2 pi\u00f9 essere considerato un\u2019iniziativa accessoria. 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